La Remuneración Variable

Remuneración Variable

La Remuneración Variable 

 I.  Introducción

Cada vez más empresas perciben la importancia de motivar a su personal para que aporte una mayor contribución al negocio. Una de las formas que más incentiva, es sin dudas, la implementación de un Sistema de Remuneración Variable

En nuestro mercado hay organizaciones que desde hace algunos años utilizan y dominan los conceptos que involucra la aplicación de la Remuneración Variable; entre ellas, una gran parte de las empresas multinacionales así como también empresas nacionales grandes y medianas. Hay, sin embargo, un considerable número de compañías que aún no ha adoptado el sistema. Es oportuno repasar algunas de sus características fundamentales:

  • Un sistema de Remuneración Variable beneficia a empleados o equipos que cumplan/excedan determinados objetivos, convenidos al principio de cada período para cierto conjunto de indicadores.
  • La Remuneración Variable no es meramente un pago por haber alcanzado un objetivo. Involucra una modificación en las actitudes. Debe lograrse un cambio de enfoque con el objeto de que cada colaborador comprenda en profundidad que sus intereses y los de la organización son coincidentes. Por lo tanto, el éxito de la organización será el éxito propio.
  • El plan de implementación a nivel organizacional incluye educación y conocimiento. La comunicación será abierta, sincera, directa y en términos claros y comprensibles. El personal tiene que saber no solamente cómo funciona, sino también qué se debe hacer para que funcione.
  • Es importante que los involucrados intervengan activamente en la preparación de los objetivos y en la definición de las acciones a tomar para lograrlos.
  • La información sobre su funcionamiento debe ser constante para permitir conocer mes a mes las posiciones reales vs. los objetivos y así, de ser necesario, efectuar las correcciones rápidamente.

El sistema que se propone se desarrolla en base a:

  • El puesto que la persona ocupa
  • El desempeño individual a lo largo de un período determinado
  • El cumplimiento de los objetivos establecidos

Beneficios de la Remuneración Variable

La Remuneración Variable no representa un mayor costo. Al contrario, es un sistema que permite alinear los objetivos de la organización con los intereses de sus integrantes, contribuyendo a mejorar las ganancias. Antes de su implementación es necesario calcular cuidadosamente costos y beneficios que representará para la empresa y para los empleados. Los beneficios han de ser atractivos para el personal y para la empresa. Previamente se evaluará cuáles son los ítems o indicadores que se quieren mejorar y que representan un aporte importante en las ganancias o en otros ítems interesantes para la empresa, como ser: mejorar la calidad, reducir los reclamos de los clientes, etc. Definido esto, se procederá a definir cómo se cuantifica, a quiénes y en qué porcentajes de acuerdo a los niveles, al desempeño y a las metas alcanzadas.


II.  Desarrollo

La remuneración variable puede definirse de manera sencilla y entendible como la remuneración en base a resultados. Es un sistema de remuneración muy utilizado actualmente en el que el empleado se considera como un «socio» para alcanzar las metas de la compañía y compartir los beneficios. Tanto los empleados como los empleadores aúnan sus esfuerzos para alcanzar los objetivos fijados de antemano. Usualmente se instrumenta como único pago anual.

La RV (Remuneración Variable) es un sistema para premiar a empleados que cumplan o excedan los objetivos convenidos al inicio de cada período, logrando con ello, por un lado, generar un mayor compromiso de parte de éstos con los resultados de la empresa y, por el otro, tener una mejor capacidad de adaptación a los cambios en la demanda o en las condiciones del mercado que se puedan presentar en un momento dado. Lo cierto es que la remuneración es una forma de motivación y como tal un factor muy importante para retener y estimular el desempeño sobresaliente.

Para obtener una implementación exitosa del sistema es necesario lograr:

  • Un Cambio Cultural importante. Se trata de lograr un cambio en la mentalidad de los empleados, que están históricamente habituados al modelo clásico de remuneración, pero también de los empleadores, que arrastran prácticas compensatorias más esquemáticas. Hay que cambiar de paradigma antes de comenzar con un sistema de RV
  • Comunicaciones claras del sistema. El plan de implementación incluye educación y conocimiento. La comunicación debe ser abierta, sincera, directa y en términos claros y comprensibles.
  • Intervención activa de los involucrados en la definición de objetivos y sus respectivas acciones correctivas para lograrlos.
  • Información constante que indique el grado de cumplimiento de los objetivos mes a mes con el fin de efectuar las acciones correctivas rápidamente.

a) Mediante la Remuneración Variable se logra:

  • Comprometer y motivar al personal para que contribuya positivamente en los resultados de la organización.
  • Retribuir las contribuciones del personal mediante una RV relacionada con resultados y desempeño individual.
  • Establecer diferencias entre los individuos de alta, mediana y baja contribución.

 

b) Pasos para la implementación de un sistema de Remuneración Variable:

Antes de su implementación es necesario:

1.  Definir a quiénes alcanzará.
2.  Establecer cuáles son los objetivos a alcanzar.
3.  De alcanzarlos, cómo se distribuirá la Remuneración Variable.

Entonces para definir a quiénes y cómo se va a distribuir la remuneración variable, se tienen en cuenta distintos factores con estrecha relación al tipo de puesto de trabajo. Debemos ser coherentes al determinarlo, para no generar sorpresas entre los empleados.


c) La Remuneración Variable se calcula para cada persona en base a:

1.   La responsabilidad de cada puesto. (Factor Responsabilidad)
2.   El desempeño individual. (Factor Desempeño)
3.   Los resultados de la empresa o del negocio en particular. (Factor Performance)


1) Factor Responsabilidad

Define Metas de Remuneración Variable de acuerdo con la responsabilidad de cada posición. A mayor responsabilidad, mayor RV.

A modo de ejemplo, presentamos distintos valores (como porcentajes de los sueldos) que pueden llegar a alcanzar y aun sobrepasar los empleados en función a sus responsabilidades. Hemos seleccionado arbitrariamente 4 categorías.

                        Categoría I ——– 15%
                        Categoría II ——- 12%
                        Categoría III —— 10%
                        Categoría IV ——-9%


2)
Factor Desempeño

Se definen índices para determinar el cálculo individual de la RV de acuerdo con el desempeño de cada persona.

Como ejemplo:

                         Desempeño Excelente              Índice = 1
                         Desempeño Muy Bueno            Índice = 0.6
                         Desempeño Bueno                   Índice = 0.2


3)
Factor Performance de la Empresa

Este factor es el mismo para todos los involucrados y varía de acuerdo con el cumplimiento de los objetivos.

La Performance de la empresa puede plantearse en relación a distintas variables que pueden ser, por ejemplo:

                         Niveles de ventas
                         Costos
                         Quejas y Reclamos

Para el primer año de implementación de la RV normalmente se recomienda considerar sólo unos pocos indicadores dando así énfasis a los ítems que la organización cree conveniente mejorar en primer término.

A medida que transcurren los años puede incrementarse o cambiarse el número de indicadores de acuerdo con la experiencia y/o con las necesidades. Por ejemplo, el primer año se propone reducir costos fijos y el segundo aumentar un 10% las ventas.

Aquí presentamos un cuadro para ver cómo se utilizan los valores propuestos anteriormente para calcular la RV. Presentamos dos casos en los que se alcanzan los objetivos definidos para el período, pero con distintos niveles de desempeño por cada categoría.

CATEG.

SUELDO $/mes

FACTOR RESPONSA-BILIDAD

FACTOR DESEMPEÑO

FACTOR PERFOR-MANCE

R. V.

$/Empleado

 

I

3.000

0,15

1,0

1

5.850

II

2.000

0,12

1,0

1

3.120

III

1.200

0,10

1,0

1

1.560

 

I

3.000

0,15

0,6

1

3.510

II

2.000

0,12

0,6

1

1.872

III

1.200

0,10

0,6

1

936

En este ejemplo consideramos que el empleado percibe la remuneración variable al cabo de un año. A fin del período un empleado de Categoría I, recibirá el siguiente importe por haber desarrollado en forma sobresaliente sus tareas y haber contribuido eficientemente al logro de los objetivos:

                         3000 x 13 x 0.15 x 1 x 1 = 5.850

En el segundo ejemplo se trata de una persona de la Categoría II cuyo Desempeño ha sido muy bueno y por lo tanto su factor de desempeño es 0.6 y el importe de su RV es:

                         2000 x 13 x0.12 x0.6 x 1 = 1.872

Para estos ejemplos se aplica en Factor de Performance = 1 que significa un alcance 100 % de las Metas Propuestas.


Algunas consideraciones importantes de la Remuneración Variable:

Este sistema plantea cuál es nuestra posición y dónde queremos llegar al cabo de 12 meses. Es conveniente controlar el progreso mes a mes para que todo el equipo de trabajo sepa si se está cumpliendo el objetivo o alternativamente por qué no. Es necesario que los empleados estén comprometidos y no que sea algo impuesto, ya que de otra manera no funcionaría bien.

Conclusión

No existen recetas mágicas. Todo depende de cada empresa y de cada cultura. Cada compañía es un caso particular. El sistema de remuneración que se adopte tiene que ser racional y coherente. Implementar un sistema de remuneración variable es una forma de comprometer y motivar el personal, una redistribución de beneficios de acuerdo con los resultados y el desempeño individual y general. No se trata simplemente de dar más dinero a los empleados, sino de generar un cambio en la actitud de todos quienes forman parte de la compañía. He aquí el secreto.